在當前數(shù)字化、AI智能浪潮和國企改革深化的背景下，國有企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。作為國家經(jīng)濟的重要支柱，國企的高質(zhì)量發(fā)展離不開一支高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍。然而，許多國企在人才體系建設(shè)方面仍存在諸多問題，如戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、人才斷層、激勵機制不足、培養(yǎng)體系不完善等。市場化發(fā)展的急迫要求與人才供給支撐力度已經(jīng)出現(xiàn)了較為明顯的背離。
象元顧問參與了多家國有企業(yè)的人才體系建設(shè)，并為客戶成功構(gòu)建了“戰(zhàn)略-組織-人才-績效”四位一體的綜合發(fā)展體系（如上圖）。本文將從象元咨詢顧問的視角，結(jié)合管理咨詢項目的實踐感受，探討國企如何構(gòu)建適應(yīng)新時代發(fā)展需求的人才體系，以提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、國企人才體系建設(shè)的現(xiàn)狀與問題
（一）人才斷層與結(jié)構(gòu)不合理
部分國企存在人才斷層的問題，尤其是在關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)領(lǐng)域，后備人才不足，影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時，人才隊伍的結(jié)構(gòu)也不夠合理，高端人才和復合型人才短缺，而普通崗位人員冗余，導致人力資源的浪費和效率低下。
（二）激勵機制不完善
在激勵機制方面，仍然存在大鍋飯時期的平均主義思想，對實施差異化薪酬激勵體系始終存有疑慮。加之一些國企的薪酬福利水平相對較低，缺乏吸引力，導致人才流失嚴重。此外，激勵方式單一，過于注重短期業(yè)績，忽視了長期發(fā)展?jié)摿途C合素質(zhì)的考察，不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
（三）培養(yǎng)體系不健全
培養(yǎng)體系方面，部分國企的培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)，針對性不強，無法滿足人才多樣化的發(fā)展需求，而且缺乏培訓效果評估，沒有形成閉環(huán)。一些生產(chǎn)性企業(yè)，在安全和基礎(chǔ)作業(yè)培訓上比較到位，但管理人員的能力和綜合素養(yǎng)培訓普遍不足。同時，培養(yǎng)方式也較為單一，缺乏實踐鍛煉和個性化培養(yǎng)，影響了人才的成長和提升。
二、國企人才體系建設(shè)的策略與方法
（一）制定明確的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略
國企應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和外部環(huán)境的變化，明確人才隊伍建設(shè)的目標和方向，制定切實可行的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。這包括確定所需人才的類型、數(shù)量和素質(zhì)要求，也包括識別關(guān)鍵技能、建立培訓體系、提供成長機會以及評估效果，從而實現(xiàn)人才與組織的共同發(fā)展。
象元顧問在相關(guān)文章中有較為詳細的介紹，請參考下圖。
（二）構(gòu)建多元化的培訓體系
為滿足不同層次和不同類型人才的需求，國企應(yīng)構(gòu)建多元化的培訓體系和培訓形式，包括在職培訓、脫產(chǎn)培訓、學歷教育等。培訓內(nèi)容應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)實際，注重實踐性和針對性，提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。
企業(yè)建立培訓體系并不難，因為初期可以聘請專業(yè)的咨詢公司解決，難在怎樣使這個體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運行并實施改進。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在已經(jīng)建立培訓體系的企業(yè)里，成功運行的概率不到50%，因為成功的培訓體系一方面需要企業(yè)的持續(xù)投入，另一方面，更需要企業(yè)內(nèi)部的“牽引”和“推動”。
事實上，任何一種培訓體系都不會自動運行，它在前期，一定需要管理者去“強勢推動”，過程及追蹤形成學以致用的閉環(huán)，這是培訓體系成功運作的“秘訣”。
（三）設(shè)立合理的職業(yè)發(fā)展路徑
職業(yè)發(fā)展路徑，包括晉升通道、崗位輪換、內(nèi)部選拔等，通過合理的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機會，激勵員工積極提升自身能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
實踐發(fā)現(xiàn)，相當一部分國企在形式上已經(jīng)設(shè)計了多條職業(yè)發(fā)展通道和配套機制，但本質(zhì)上還停留在行政通道的獨木橋上。導致實質(zhì)上并未激活員工的職業(yè)發(fā)展動能。
（四）建立科學合理的激勵機制
為吸引和留住人才，國企應(yīng)建立科學合理的激勵機制，包括薪酬福利、股權(quán)激勵、榮譽表彰等多種方式。激勵機制應(yīng)注重長期激勵和短期激勵相結(jié)合，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
關(guān)于國有企業(yè)的激勵機制的現(xiàn)狀及提升，象元顧問將在后的文章詳細闡述，敬請僅需關(guān)注。
（五）優(yōu)化組織架構(gòu)和文化建設(shè)
這是個看似老話題，但在實際中，部分國有企業(yè)仍存在組織的臃腫和與戰(zhàn)略不匹配的情況。通過優(yōu)化組織架構(gòu)，可以提高企業(yè)或團隊的運作效率和管理效能，使資源得到更合理的分配和利用。雖然傳統(tǒng)的“三定”提法目前已經(jīng)變成“六定”，但本質(zhì)上仍要解決組織架構(gòu)的匹配度問題。
同時，加強文化建設(shè)有助于形成共同的價值觀和行為準則，增強員工的歸屬感和凝聚力，從而推動整體目標的實現(xiàn)。兩者結(jié)合能夠為企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展能力。
（六）引入先進的人才培養(yǎng)理念和技術(shù)
國企應(yīng)借鑒國內(nèi)外先進的人才培養(yǎng)理念和技術(shù)，如人才供應(yīng)鏈理論、人才盤點工具等，提高人才隊伍建設(shè)的科學性和有效性。通過引入先進的理念和技術(shù)，可以更好地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和管理人才，提升企業(yè)的人才競爭力。
三、國企人才體系建設(shè)的實踐案例
（一）某央企的“三維賦能”計劃
某央企通過實施“三維賦能”計劃，有效提升了復合型人才的比例。該計劃包括技術(shù)深度、業(yè)務(wù)廣度和戰(zhàn)略高度三個維度的培養(yǎng)，通過5G專家認證、輪崗三大事業(yè)部、參與國家實驗室項目等方式，使復合型人才占比從12%躍升至35%。
（二）某能源集團的“數(shù)字工匠”人才培育體系
某能源集團構(gòu)建了“數(shù)字工匠”人才培育體系，結(jié)合科技創(chuàng)新發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變革趨勢，制定數(shù)字領(lǐng)域高技能人才培育計劃。通過探索企業(yè)新型辦學體制，建立覆蓋廣泛、形式多樣、運作規(guī)范的職業(yè)教育培訓體系，開展訂單式培養(yǎng)、套餐制培訓，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的人才支持。
（三）某金融企業(yè)的中高管后備培養(yǎng)
某金融企業(yè)在改革轉(zhuǎn)型浪潮下，通過落實突出國有基因的人才標準，運用高效輕薄的科學能力評估識別人才，并基于數(shù)據(jù)對人才進行分流，進而通過多種發(fā)展方式敏捷高效地落地發(fā)展成效，培養(yǎng)了創(chuàng)新型領(lǐng)導干部。
四、國企人才體系建設(shè)的未來展望
（一）深化人才體制機制改革
未來，國企應(yīng)進一步深化人才體制機制改革，打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，建立更加公平、公正、公開的人才選拔和任用機制。通過優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，激發(fā)人才的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造力。
（二）加強國際化人才隊伍建設(shè)
隨著全球化進程的加速，國企應(yīng)加強國際化人才隊伍建設(shè)，提升企業(yè)的國際競爭力。通過制定國際化人才戰(zhàn)略，引進和培養(yǎng)具有國際視野、跨文化溝通能力和專業(yè)技術(shù)能力的國際化人才，為企業(yè)的國際化發(fā)展提供支持。
（三）推進人才數(shù)字化轉(zhuǎn)型
在數(shù)字化時代，國企應(yīng)積極推進人才數(shù)字化轉(zhuǎn)型，利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)手段，優(yōu)化人才管理流程，提高人才管理的效率和精準度。通過建立數(shù)字化人才平臺，實現(xiàn)人才信息的共享和交流，提升人才資源的配置效率。
這必將改變傳統(tǒng)的人才管理、培養(yǎng)和發(fā)展模式，以適應(yīng)快速變化的商業(yè)環(huán)境和技術(shù)創(chuàng)新需求。進而推動國企組織內(nèi)文化的變革，使企業(yè)和個人能夠更好地應(yīng)對未來挑戰(zhàn)。
五、總結(jié)與展望
國企人才體系建設(shè)是一項長期而艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)從戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定科學合理的人才策略，采取切實有效的措施，不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。通過構(gòu)建適應(yīng)新時代發(fā)展需求的人才體系，國企不僅能夠提升自身的競爭力，還能為國家經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展提供堅實的人才保障。
在國企深化改革的收官之年，無論是管理人員的末等調(diào)整還是不勝任退出，其本質(zhì)都與人才質(zhì)量密不可分。即便對于被調(diào)整和退出的人員，依然需要通過人才體系增加他們職業(yè)發(fā)展能力。在未來的征程中，國企應(yīng)以更加開放的心態(tài)、更加創(chuàng)新的思維和更加務(wù)實的舉措，推動人才體系建設(shè)不斷邁上新臺階。